La gran demanda de perfiles en el mercado laboral ha originado que los métodos convencionales estén evolucionando e implementando nuevas tecnologías en la selección.
¿Cuánto cree que podría demorar en conseguir un perfil en estos tiempos? El reclutamiento de personal ha evolucionado muchísimo desde que los periódicos publicaban anuncios de “se busca”, y aunque en su momento sirvieron, los viejos métodos en la actualidad no son para nada óptimos. Esta nueva era ha transformado la manera en que se capta y selecciona el personal.
La revolución de los portales de empleo y el proceso de selección
Los portales de empleo cambiaron por completo la forma en que se recluta y contrata personal. No sucede a menudo que en 24 horas apliquen mil o más personas a una oferta laboral. Pero manejar tantos perfiles también crea un problema: ¿A quién elegir?
“Una de las desventajas para el empleador es que por lo general se postulan muchas personas cuyo perfil no aplica al cargo, y la revisión de hojas de vida de los candidatos se hace interminable y muy costosa. Hoy en día existen herramientas que automáticamente filtran los postulantes por su perfil, y no usarlas es un desperdicio de tiempo. Lo ideal sería que los aspirantes solo se registren a los procesos en los que encajen, pero debido a que aplicar a un empleo toma solo un clic, a los empleadores les toca arreglárselas para manejar los miles de aplicaciones.” Señaló el director de Performia Colombia Jairo Pinilla.
Debido a esta sobrecarga de aplicaciones, muchas empresas se han dado la tarea de reforzar los filtros de selección, haciéndolos más estrictos para garantizar mayores porcentajes de éxito con el futuro ocupante del cargo. En la actualidad, las empresas realizan más pruebas, y hacen más cortas y definitivas sus entrevistas, con el propósito de aumentar su eficiencia y eficacia a la hora de seleccionar. Pero esto a menudo no es suficiente, y no soluciona los problemas de fondo de la selección
El problema del enfoque tradicional
Las empresas en busca de personal suelen enfocar su búsqueda hacia experiencias laborales que puedan asemejarse al cargo ofertado, al igual que estudios y diplomas relacionados con él. Poco o nada se ahonda en resultados de productividad en antiguos trabajos y es importante resaltar que este debería ser el indicador clave en el desempeño, desenvolvimiento y futura productividad de la persona en una empresa.
“Las empresas y reclutadores quieren saber más sobre sus candidatos, pero continúan investigando solo la experiencia laboral y académica, dejando de lado rasgos como la personalidad o las estadísticas en empleos anteriores, los cuales son un mucho mejor indicador del desempeño potencial del candidato en el puesto al que aplicó. Nuestra tecnología soluciona todo esto. Además de hacer un filtro automático para evitar que el proceso tome demasiado tiempo, y las pruebas de productividad y personalidad evalúan las características más importantes de los candidatos. Los empleos anteriores se evalúan solo después de que el candidato pase por estas pruebas”. Indicó el director de Performia Colombia Jairo Pinilla.
¿Qué ventaja tendría el uso de esta tecnología?
Esta tecnología ayuda a saber cuáles son las actitudes, fortalezas y debilidades del candidato, incluso antes de hacer la entrevista, permitiendo ver qué tanto encaja con el puesto al que aspira. Esto reduce drásticamente el tiempo gastado entrevistando candidatos.
Una contratación debería ser más que procurar una persona para un cargo, sobre todo si es de nivel gerencial o estratégico para la empresa. Se debería considerar la proyección a futuro del cargo, el impacto en la productividad del área y las ganancias que pueda traer consigo la contratación. Un perfil acertado puede generar un vínculo de compromiso mucho mayor con la empresa y ahorrarle mucho dinero.
“Algunas personas descartan las nuevas tecnologías por la idea de que son difíciles de usar. Pero este es un prejuicio. Estos sistemas recaudan más información que los procesos tradicionales en una fracción del tiempo. Se puede visualizar una mayor cantidad de candidatos, evaluarlos más rápido y de manera mucho más certera. Hoy en día usted puede evaluar la productividad, la inteligencia, las habilidades técnicas y de liderazgo de un candidato en cuestión de minutos, antes de verlo en persona siquiera. Entonces, ¿por qué cerrarle la puerta a la tecnología?” Concluyó el director de Performia Colombia.
