Las investigadores del gigante de internet apuntan a que el gerente simbólico: aquella que puede inspirar a su gente a creer en el proyecto y trabajar por su éxito.
Si: Google es hoy en día la empresa estadounidense más valiosa de Wall Street porque, hace apenas unas semanas, logró desplazar – humildemente – nada menos que a Apple.
Se dice fácil. Sin embargo, como todas, el gigante de Internet comenzó como una idea. Un sueño. Una startup con un – pequeño – equipo tratando de convertirla en una empresa.
Y, aunque el primer reto es ser viable, luego, el desafío es crecer. En 2001 – sin haber cumplido sus primeros cinco años -, Google ya era un caso de éxito: había abierto su primera oficina global para la que inició un proceso de selección global en 15 idiomas diferentes. Al final, logró consolidar un equipo – ya. No tan “pequeño” – de 400 empleados.
Eso temores que no teníamos
En esa nueva fase, los desafíos cambian: Larry Page – uno de los fundadores, hoy CEO de Google – llegó a una conclusión instintiva: seguirían creciendo mientras la empresa siguiera siendo ágil y libre de burocracia.
Convencido de esto, tomó una acción audaz: despidió a todos los gerentes de ingeniería. Claro, sonaba mejor en su mente que en voz alta por lo que el experimento no fue bien recibido y, al final, no funcionó. Unos pocos meses después de tomar la medida, la empresa restauró el rol del manager de ingeniería.
No obstante, este proceso formó parte del (necesario) aprendizaje y, lo que la empresa descubrió, es que, lejos de crear una capa innecesaria de burocracia, un buen manager es clave para lograr un equipo de trabajo productivo y feliz.
Las investigaciones de Google – recientemente publicadas en su plataforma re: Work – apuntan a ello: “Los equipos con un gran gerente son más felices y productivos”. Y punto.
El mejor líder
La pregunta es: ¿cómo se logra – exactamente – ser un “gran” gerente? Google ha logrado algunas respuestas al respecto gracias a su Project Oxygen en el que procesa encuestas, entrevistas y declaraciones por evaluación de desempeño.
También han utilizado entrevistas cualitativas – doble ciego. – para concluir que hay ocho rasgos característicos que comparten los gerentes que son considerados excepcionales tanto por sus equipos como por terceros.
Estos rasgos serían:
Fuente: Google re:Work
Google ha difundido en guías algunas de estas conclusiones: las personas interesadas en obtener más información pueden encontrar la manera de crear y comunicar una visión clara del equipo, apoyar y desarrollar a sus equipos tanto profesional como personalmente, y motivar a la gente.
Ser un gerente simbólico con éxito es lograr que otros compartan su visión es, al fin y al cabo, la gran conclusión que Google está difundiendo a través de re: Work.
Sí no es el adiós a los jefes gritones ya no será porque se crea que esa conducta funciona. Todo lo contrario.
La versión original de este trabajo fue realizada por Stéphanie Thomson para el World Economic Forum.
